The gender pay gap in the EU / A nemek közötti bérszakadék az EU-ban
What has the European Union done for women? / Mit tett az Európai Unió a nőkért? (A. Komanovics)
By Adrienne Komanovics (Associate Professor, Department of International Relations, Corvinus University of Budapest)
< Magyar változat elérhető alább / Scroll down for the Hungarian version >
Today, the 15th of November, marks the EU’s Equal Pay Day in 2024, the day of the year marked as the point in time when women on average stop being paid — compared to men. The Hungarian national equal pay day is 29 October 2024. By implication, Hungarian women work for free for 63 days of the year by the same logic. The average pay gap in the EU is 12.7%, while in Hungary it is 17.5% (link).
When reflecting on these controversial data, the question arises: what has the EU done to close this gap?
To begin with, the anti-discrimination directives adopted in the last five years moved beyond formal equality to address, and redress, various aspects of stereotyping, prejudice and structural deficiencies, too.
The Work-Life Balance Directive introduced the paternity leave, provided for a minimum 2 months of non-transferable parental leave for both parents, introduced a five-day carers’ leave, and extended the right to request flexible working arrangements. The Directive on Gender Balance on Company Boards (transposition deadline: December 2024) provides for a minimum quota of leading positions (40% in non-executive board positions, and 33% for all director positions) for women in companies listed on EU stock exchanges. The Pay Transparency Directive (transposition deadline: June 2026) aims at closing the gender pay gap (pay equity) and at making it easier to bring equal pay claims (for pay transparency). It provides protection against direct and indirect discrimination due to gender bias. Workers have the right to request information on their individual pay level and average pay levels, broken down by sex, for categories of workers performing the same work or work of equal value. Employers shall provide information on the gender pay gap, too (to be gradually introduced from June 2027, for employers with more than 100 workers). Furthermore, employers shall remedy and prevent discriminatory pay differences in case of a gender pay gap above 5% that cannot be justified by objective, gender-neutral criteria. Member States shall provide effective remedy and provide for protection against victimisation and less favourable treatment. Finally, there are two Directives (see here and here) aimed at reinforcing the institutional weight and independence of national equality bodies.
The actual impact of these ambitious directives is difficult to predict. The general concerns relating to directives also apply here, namely regarding delays in transposition (implementation gap), the lack of the actual conformity of the national transposition measures with the objectives of the directives (compliance gap), and the lack of the availability of effective remedies (enforcement gap). More specifically, several pay transparency provisions are only applicable to big companies, even as approximately 50% of the EU workforce in the business sector is employed by small- and medium-sized enterprises. Further, the Pay Transparency Directive fails to develop the concept of “work of equal value.”
With these issues in mind, it remains to be seen whether the Directives can actually address the structural causes, including horizontal and vertical job segregation, to close the pay gap.
Magyar nyelvű változatban:
2024-ben november 15-ére esik az EU-ban az egyenlő bérezés napja — történetesen az év azon napja, amikortól a nők az átlagos férfi munkavállaló bérezését figyelembe véve már nem kapnak kompenzációt a munkájukért. Az egyenlő bérezés napja Magyarországon 2024. október 29-e volt, vagyis a magyar nők az év 63 napján át dolgoznak ingyen ugyanezen logika szerint. Az átlagos bérszakadék az EU-ban 12,7%-os, míg Magyarországon 17,5% (link).
Amikor ezekre a sokat vitatott adatokra gondolunk, felvetődik a kérdés: mit tett az EU ennek a szakadéknak a megszüntetése érdekében?
Elmondható, hogy az elmúlt öt évben elfogadott diszkriminációellenes irányelvek meghaladták a formális egyenlőség kérdését, és kezelni igyekeztek a sztereotípiák, az előítéletek és a strukturális hiányosságok különböző hatásait is.
A munka és a magánélet egyensúlyáról szóló irányelv bevezette az apasági szabadságot; legalább 2 hónap át nem ruházható szülői szabadságot biztosított mindkét szülő számára; bevezette az ötnapos gondozói szabadságot; és kiterjesztette a rugalmas munkavégzés kérésének jogát. A gazdasági társaságok igazgatóságán belüli nemek közötti egyensúlyról szóló irányelv (átültetés határideje: 2024 decembere) előírja a nők számára fenntartott vezetői pozíciók minimális kvótáját (40% a nem ügyvezető igazgatósági pozíciók esetében, és 33% az összes igazgatói pozíciót tekintve) az uniós tőzsdéken jegyzett vállalatoknál. A fizetések átláthatóságáról szóló irányelv (átültetési határidő: 2026. június) célja a nemek közötti bérszakadék megszüntetése (a bérek méltányossága), valamint az egyenlő bérezési igények előterjesztésének megkönnyítése (a bérek átláthatósága érdekében). Védelmet nyújt a nemi alapú elfogultságból eredő közvetlen és közvetett diszkrimináció ellen. A munkavállalóknak jogukban áll tájékoztatást kérni az egyéni bérszintjükről és az azonos — vagy azonos értékű — munkát végző munkavállalói kategóriák átlagos fizetésének mértékéről, nemek szerinti bontásban. A munkaadóknak tájékoztatást kell adniuk a nemek közötti bérszakadékról is (ezt 2027 júniusától fokozatosan vezetik be a 100 fő feletti munkaadók számára). A munkáltatóknak továbbá orvosolniuk kell a diszkriminatív bérkülönbségek kialakulását az 5%-ot meghaladó, és objektív, a nemek szempontjából semleges szempontokkal nem igazolható bérszakadék fennállása esetén, illetve megelőzni az ilyen szakadék létrejöttét. A tagállamok pedig hatékony jogorvoslatot kell, hogy biztosítsanak, és azzal együtt védelmet az áldozattá válás és a kevésbé kedvező bánásmód ellen. Van továbbá még két irányelv (lásd itt és itt), melyek célja a nemzeti esélyegyenlőségi testületek intézményi súlyának és függetlenségének megerősítése.
Ezeknek az ambiciózus irányelveknek a tényleges hatását nehéz megjósolni. Az irányelvekkel kapcsolatos általános aggályok itt is érvényesek, nevezetesen az átültetés késése (végrehajtási deficit), a nemzeti átültetési intézkedések és az irányelvek célkitűzései közötti tényleges összhang esetleges hiánya (megfelelési deficit), valamint a hatékony jogorvoslatok elérhetőségének hiánya (végrehajtási deficit). Számos bérezési átláthatósági rendelkezés csak a nagyvállalatokra vonatkozik, miközben az EU-ban az üzleti szférában dolgozó munkaerő körülbelül 50%-át kis- és középvállalkozások alkalmazzák. Emellett a fizetések átláthatóságáról szóló irányelv nem fejti ki az egyenlő értékű munka fogalmát.
Mindezt szem előtt tartva a jövőben válik csak el, hogy az irányelvek valóban képesek-e kezelni a bérszakadék mögötti strukturális okokat — ideértve a horizontális és vertikális munkahelyi szegregációt is — a probléma orvoslása érdekében.